Finalizamos con los artículos dedicados a la Gestión del Cambio. En éste veremos las etapas 7, 8 y 9 del proceso de implementación y gestión de cambios.
La cultura de las organizaciones es siempre un factor muy importante para las mismas. Cuando las empresas se enfrentan a procesos de cambio, la cultura puede ayudar a la organización a implementarlo o a destruirlo. Identificar pronto las creencias, hábitos, valores, actitudes, y tradiciones que conforman la cultura de la empresa y que pueden presentar problemas y conflictos culturales es una labor crítica para eliminar en lo posible--o al menos neutralizar--los factores negativos. No podemos descartar que el mismo proceso de cambio se deba extender para abordar los cambios culturales que fueran necesarios y que de lo contrario pondrán en riesgo la totalidad del proyecto.
Para ello sugerimos incluir y utilizar la misma metodología que hemos descrito en estos artículos: compromiso, campeones, transparencia, incentivos, etc.
El aspecto más crítico de la gestión de riesgos y barreras es que las respuestas en forma de mitigaciones y contramedidas que se identifiquen sean siempre el resultado de decisiones conscientes y no a reacciones simplemente intuitivas.
Finalmente, el estudio de riesgos y barreras no puede ni debe ser estático. Por el contrario, hay que hacer evaluación continua para ajustes de rumbo que indudablemente serán necesarios.
En muchos casos ofrecer (re)capacitación o formación para que esas personas puedan incorporarse en otras capacidades a la organización y seguir formando parte de la misma puede ofrecer una muy buen camino hacia adelante para todos. El asesoramiento y la orientación personal y profesional que ponga a disposición el departamento o responsable de recursos humanos ayudarán a mitigar estos efectos indeseables que, desafortunadamente, son parte ineludible de muchos proyectos de cambio en organizaciones y empresas.
(1) Extracto adaptado de https://www.significados.com/cultura-organizacional/
7. RECONOCER LA IMPORTANCIA DE LA CULTURA.
La cultura de una organización es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, y tradiciones entre los grupos existentes en la organización. La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y esta se observa a través de sus estrategias, estructuras, y sistemas. Organizaciones con fundamentos en buenos valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con ellos y poseer conductas positivas obteniendo mayor productividad. Así mismo fuera de la empresa: demostrando al público una buena imagen del lugar de trabajo y lo satisfechos que sus empleados, asociados, y colaboradores se sienten en ella. (1)La cultura de las organizaciones es siempre un factor muy importante para las mismas. Cuando las empresas se enfrentan a procesos de cambio, la cultura puede ayudar a la organización a implementarlo o a destruirlo. Identificar pronto las creencias, hábitos, valores, actitudes, y tradiciones que conforman la cultura de la empresa y que pueden presentar problemas y conflictos culturales es una labor crítica para eliminar en lo posible--o al menos neutralizar--los factores negativos. No podemos descartar que el mismo proceso de cambio se deba extender para abordar los cambios culturales que fueran necesarios y que de lo contrario pondrán en riesgo la totalidad del proyecto.
Para ello sugerimos incluir y utilizar la misma metodología que hemos descrito en estos artículos: compromiso, campeones, transparencia, incentivos, etc.
8. ESTAR PREPARADO PARA LO INESPERADO.
El análisis detallado y riguroso de riesgos y barreras es uno de los capítulos esenciales en la planeación de cualquier proyecto. Los procesos de cambio no son excepción. Para cada riesgo y cada barrera será necesario tener identificadas mitigaciones y contramedidas. Hacer estos estudios de antemano, durante la planeación previa a la ejecución e implementación, ofrece muchas ventajas porque:- los riesgos no son una cuestión de reacción sino de planificación. Hay que tratar de actuar de forma preventiva para optimizar la respuesta y evitar el riesgo o minimizar su impacto. El enfoque integral es el que permite disfrutar de mayores ventajas en relación con los resultados obtenidos.
- identificar desde el principio los riesgos que están presentes o que pueden aparecer durante su ejecución es el primer paso en la gestión de riesgos. Para ser exhaustivo es importante involucrar a los miembros de los equipos más experimentados, que enriquecerán el proceso de identificación con su aportación y su visión, desde la experiencia. Además, conviene revisar las lecciones aprendidas de proyectos anteriores y la documentación de proyecto, donde seguramente se encuentren claves importantes para mejorar la gestión.
El aspecto más crítico de la gestión de riesgos y barreras es que las respuestas en forma de mitigaciones y contramedidas que se identifiquen sean siempre el resultado de decisiones conscientes y no a reacciones simplemente intuitivas.
Finalmente, el estudio de riesgos y barreras no puede ni debe ser estático. Por el contrario, hay que hacer evaluación continua para ajustes de rumbo que indudablemente serán necesarios.
9. APOYAR A LOS DAMNIFICADOS.
En varias ocasiones a lo largo de estos artículos hemos hecho referencia al hecho de que los cambios pueden causar impactos negativos para algunas personas, ya sea afectándolas directa o indirectamente. Las mismas, por lo tanto, pueden convertirse en detractoras del cambio. Es importante no ignorarlas ni menoscabarlas si no que debemos proactivamente recabar, no sólo solicitar, sus opiniones intentando entender sus emociones y empatizar con ellas.En muchos casos ofrecer (re)capacitación o formación para que esas personas puedan incorporarse en otras capacidades a la organización y seguir formando parte de la misma puede ofrecer una muy buen camino hacia adelante para todos. El asesoramiento y la orientación personal y profesional que ponga a disposición el departamento o responsable de recursos humanos ayudarán a mitigar estos efectos indeseables que, desafortunadamente, son parte ineludible de muchos proyectos de cambio en organizaciones y empresas.
DISFRUTAR EL CAMBIO
Finalmente, creemos que esta máxima no sólo es acertada si no que es conveniente comunicarla y recordarla a menudo durante la gestión del cambio. Como hemos visto, los cambios pueden generar muchas emociones, algunas de ellas con el potencial de provocar trastornos y cargas negativas. Al mismo tiempo, casi todos los cambios traen consigo efectos deseables y también indeseables que provocaran damnificados reales o subjetivamente percibidos. Actitudes positivas al cambio ayudarán a su aceptación, a su implementación, y a su éxito.
(1) Extracto adaptado de https://www.significados.com/cultura-organizacional/
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