En el artículo anterior vimos que la Gestión del Cambio es un enfoque para la transición de individuos, equipos y organizaciones a un estado futuro deseado, y nos enfocamos en el impacto emocional que nos provocan los cambios y que es la principal causa que nos provoca rechazo al cambio. También vimos las etapas a través de las cuales pasamos para adaptarnos a los cambios: enojo, rechazo, exploración, y adaptación.
Hoy empezaremos a ver un proceso de 9 etapas que una gran cantidad de empresas en todo el mundo manifiestan como muy eficaz en la implementación y gestión de cambios de forma exitosa. En este artículo nos enfocamos en las tres primeras:
Esta etapa se trata de definir el problema a solventar con el cambio propuesto, es decir: el objetivo del cambio. La coyuntura es la responsable de que el cambio se tenga que efectuar, no las personas.
Es importante entender el problema holísticamente, recapacitando y valorando profundamente los siguientes aspectos del cambio:
Tenemos que evitar enfocarnos sólo en el proceso del cambio, hay que contar con las personas porque la contribución de todos será necesaria. El apoyo es bienvenido, así como la crítica constructiva. Sin embargo la inacción debe ser evitada y neutralizada con rapidez.
Siendo que se trata del factor humano, es posible que algunas personas opten por actitudes que podrían considerarse como “terroristas”: expresando desaprobación sin considerar ni plantear alternativas, boicoteando propuestas y esfuerzos de otros, ´tuneleando´ planes y actividades, y sembrando innuendo. Es de importancia crítica erradicar estas actitudes lo antes posible, enfatizando y dedicando el tiempo y el esfuerzo que sea necesario a los puntos de la Etapa 1.
Todo esto debe considerarse y empezar antes y seguir durante todo el proceso de cambio. Sin duda la flexibilidad y la adaptabilidad de todos se pondrá a prueba. Esta etapa es excelente para demostrar en la práctica los valores de la organización.
Su liderazgo va a alentar y a mantener la motivación del equipo y de todas las personas involucradas. Así mismo es importante no presionar por resultados rápidos y esforzarse en alentar a todos.
Todos los cambios están sujetos a impedimentos. Es responsabilidad de la gerencia estar atentos a los mismos y eliminarlos de manera rápida y enérgica. De nuevo, esta actitud y estas acciones serán inmediatamente percibidas por todos y demostraran que cada integrante del equipo tiene sus áreas y ámbitos de responsabilidad y de acción, incluída la gerencia.
En el siguiente artículo nos centraremos en las etapas 4, 5 y 6: actores clave, comunicación, y cultura.
Hoy empezaremos a ver un proceso de 9 etapas que una gran cantidad de empresas en todo el mundo manifiestan como muy eficaz en la implementación y gestión de cambios de forma exitosa. En este artículo nos enfocamos en las tres primeras:
1. DEFINIR Y ENTENDER EL PROBLEMA Y LA COYUNTURA. ÉNFASIS EN QUE LAS PERSONAS NO TIENEN LA CULPA.
Esta etapa se trata de definir el problema a solventar con el cambio propuesto, es decir: el objetivo del cambio. La coyuntura es la responsable de que el cambio se tenga que efectuar, no las personas.Es importante entender el problema holísticamente, recapacitando y valorando profundamente los siguientes aspectos del cambio:
- cómo afecta a la empresa
- cómo afecta al personal
- cómo afecta a los clientes, proveedores, asociados, etc.
- entender las razones de resistencia al cambio
- cuál es el costo en tiempo y en dinero tanto del problema coyuntural subyacente, como del cambio mismo y de su proceso de implementación
2. EL LADO HUMANO DEL CAMBIO REQUIERE UN PLANTEAMIENTO SISTEMÁTICO.
Tenemos que evitar enfocarnos sólo en el proceso del cambio, hay que contar con las personas porque la contribución de todos será necesaria. El apoyo es bienvenido, así como la crítica constructiva. Sin embargo la inacción debe ser evitada y neutralizada con rapidez. Siendo que se trata del factor humano, es posible que algunas personas opten por actitudes que podrían considerarse como “terroristas”: expresando desaprobación sin considerar ni plantear alternativas, boicoteando propuestas y esfuerzos de otros, ´tuneleando´ planes y actividades, y sembrando innuendo. Es de importancia crítica erradicar estas actitudes lo antes posible, enfatizando y dedicando el tiempo y el esfuerzo que sea necesario a los puntos de la Etapa 1.
Todo esto debe considerarse y empezar antes y seguir durante todo el proceso de cambio. Sin duda la flexibilidad y la adaptabilidad de todos se pondrá a prueba. Esta etapa es excelente para demostrar en la práctica los valores de la organización.
3. EL COMPROMISO DE LA GERENCIA ES IMPRESCINDIBLE.
La actitud y el compromiso de los-as gerentes será percibida por el resto de la organización como ejemplo del cambio. La gerencia, por tanto, debe ser promotora entusiasta del cambio y, manifiestamente, ser ejecutora practicante del mismo.
Su liderazgo va a alentar y a mantener la motivación del equipo y de todas las personas involucradas. Así mismo es importante no presionar por resultados rápidos y esforzarse en alentar a todos. Todos los cambios están sujetos a impedimentos. Es responsabilidad de la gerencia estar atentos a los mismos y eliminarlos de manera rápida y enérgica. De nuevo, esta actitud y estas acciones serán inmediatamente percibidas por todos y demostraran que cada integrante del equipo tiene sus áreas y ámbitos de responsabilidad y de acción, incluída la gerencia.
En el siguiente artículo nos centraremos en las etapas 4, 5 y 6: actores clave, comunicación, y cultura.
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